Qué se considera un despido disciplinario

Ciertamente, la mayoría de tipos e hipotéticos escenarios de despido se originan a partir del deseo del empresario de prescindir de los servicios del empleado, por supuesto, nadie, en teoría, tiene el deseo propio de perder su empleo. Pero ¿qué sucede cuándo es el trabajador quien comete faltas de forma reincidente, alevosa y comprobable? Muy simple, el empresario o titular del contrato puede hacer efectivo un despido disciplinario.

El despido disciplinario representa una clase de despido entre los menos comunes, aunque al mismo tiempo, de los más controversiales, porque, además, el trabajador afectado se enfrenta a una degradación de algunos derechos que corresponden a toda persona que pierde su empleo. Por ejemplo, un trabajador despedido por razones disciplinarias no tiene derecho a cobrar indemnización cuando el despido se declara procedente. Y, para citar otro ejemplo, el despido se hace sin previo aviso.

Por supuesto, aún tratándose de una sanción severa por el incumplimiento de funciones según lo establecido en el convenio colectivo y las leyes laborales, un despido disciplinario pudiera no ser procedente, esto en caso que las razones por las cuales se efectúa no sean comprobables o inciertas. En este caso, es importante que conozcas cómo se debe actuar, a qué instancias acudir y todo lo relacionado a tus derechos como trabajador.

Que se considera un despido disciplinario

Las causas de un despido disciplinario

Para seguir ahondando un poco en el aspecto conceptual del despido disciplinario, resultará acertado aportar una explicación un poco más detallada que comience desde las causas que lo originan. Recuerda que, un despido por causas disciplinarias se da, según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, por el incumplimiento grave y recurrente por parte de un trabajador de sus funciones dentro de la empresa y, por consiguiente, el empresario está en el deber de extinguir el contrato de forma inmediata.

Obviamente, es de suponer que todo esto deba llevarse a cabo siguiendo ciertas pautas indispensables para que el despido, en caso de impugnación, no termine siendo declarado improcedente o nulo. El empresario debe seguir una serie de pasos bien especificados según las leyes. Así pues, al momento del despido el empresario o titular del contrato está en la obligación de dirigir una carta de despido al trabajador, en la cual debe aclarar al detalle las faltas cometidas por este y por ende, las razones por las que está siendo despedido.

Llegados a este punto, será necesario dar a conocer con la mayor precisión, cuáles causas conllevan despido disciplinario:

  • Incumplimiento reiterado del horario de trabajo e incluso numerosas ausencias sin justificación. En el Estatuto de trabajadores no se hace mención concreta acerca de la cantidad de inasistencias necesarias para considerar un despido, entonces se recurre a lo que esté establecido en el convenio colectivo en relación a este particular.
  • Desobediencia y comportamiento inadecuado, Al igual que en la causa anterior, se apela al criterio de reincidencia. El hacerlo repetidas veces trae como consecuencia que se considere como una falta grave. Esto, además, se basa en el hecho de que las órdenes del empresario o titular del contrato tienen carácter ejecutivo, por lo cual los empleados deben obedecerlas, aún si no están de acuerdo.
  • Agresiones verbales o físicas. Siguiendo la convención tácita a la que todo individuo debe apegarse en cuanto a las normas básicas de convivencia con la intención de mantener relaciones sociales saludables. En el ambiente laboral estas nunca deben faltar, es por eso que las agresiones verbales y físicas se consideran faltas graves.
  • Decadencia voluntaria y continuada del desempeño en las labores dentro de la empresa. Siendo una causa difícil de comprobar, es necesario recurrir al convenio colectivo para determinar cuándo se incurre en dicha falta.
  • Embriaguez o toxicomanía recurrente siempre que influya negativamente en el trabajo. Para determinarla se toman en cuenta 2 características, el carácter habitual y la influencia negativa en el desempeño de labores.
  • Acoso por discriminación racial, étnica, religiosa, de la orientación sexual, a personas con discapacidad y acoso sexual al empresario y resto de personas que trabajan en la empresa. Se toma en cuenta como falta grave independientemente de la persona que resulte afectada por este tipo de conductas y comportamiento grave.

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Indemnización en un despido disciplinario

Por tratarse de una clase de despido propiciado por el propio trabajador, las condiciones y derechos que se derivan del despido son un tanto diferentes. Para comenzar, hay que destacar que existen 3 escenarios que pueden resultar de un despido por razones disciplinarias:

  • Cuando el despido es procedente. El empleado recibe la carta despido sin preaviso. En ese momento queda despedido automáticamente, sin derecho a indemnización, solo cobrará el finiquito y tendrá derecho a paro siempre que haya efectuado cotizaciones mínimo de un año durante los últimos 6 años.
  • Cuando el despido es nulo. Cuando el despedido lleva a cabo una impugnación de la decisión de despido al no estar de acuerdo con esta o bien si existen pruebas de un incumplimiento del debido proceso durante el despido por parte de la empresa. El despido se considerará nulo cuando se compruebe que las causas de este obedecen a razones de discriminación y despido injustificado, o si se produce violando libertades y derechos del trabajador.
  • Cuando el despido es improcedente. Esta decisión del juez se producirá luego de determinar que no se siguió el debido proceso de despido, si las faltas que se indican en la carta de despido no son comprobables o si el juez considera que estas no representan la gravedad suficiente.

Llegados a este punto, será necesario que sepas que, si el despido es declarado nulo o improcedente, la situación cambia con respecto a los derechos a los que tendrás acceso.

De ser declarado nulo, el empresario se verá en la obligación de reincorporarte, incluir los días de ausencia por el despido en el pago del salario y reponer el cobro por concepto de desempleo al SEPE.

Si la sentencia resulta en un despido improcedente, la empresa tendrá la obligación de optar entre readmitir al trabajador como hemos comentado o bien, pagarle la indemnización, la cual se calcula mediante lo establecido en la reforma laboral de 2012.

¿Tiene paro un despido disciplinario?

El hecho de que el despido de un trabajador se origine por causas disciplinarias, es decir, por faltas cometidas por el propio trabajador, no le impide ejercer su derecho a beneficiarse de la prestación por desempleo, puesto que la ley no discrimina en cuanto a las causas.

Por supuesto, el trabajador debe cumplir con una serie de requisitos que le permitirán alcanzar el beneficio:

  • Encontrase en búsqueda de empleo.
  • Inscribirse ante el SEPE como solicitante de empleo.
  • Tener registro de cotizaciones que daten de al menos los últimos 360 días antes de la extinción de su último contrato.
  • Estar de baja en la Seguridad Social.
Que se considera un despido disciplinario

Tipos de despido disciplinario

Como bien has podido conocer a través de este texto, el despido disciplinario puede darse por diversas causas, todas relacionadas con faltas y demostración de conductas graves, inasistencias y retrasos injustificados, embriaguez y toxicomanía, acoso sexual, étnico, racial, religioso, deslealtad, bajo rendimiento, etc.

A partir de las mencionadas faltas, y siempre que puedan ser probadas por el empresario que aplica este tipo de despido, si el trabajador lleva la decisión a un proceso de impugnación, será un juez quien tome la decisión de declarar a qué clase despido disciplinario obedece. Este podría ser procedente y el trabajador tendrá derecho a finiquito y beneficio de paro, podría ser nulo y reincorporarse a su puesto, o bien pudiera tratarse de un despido disciplinario improcedente, en ese caso el trabajador tendría derecho a una indemnización o a ser readmitido.

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